Способы проведения подбора и оценки кадрового персонала

Отдельные рекрутинговые агентства, проводя подбор кадров, опираются на собственный опыт, а не на известные методики поиска нужных кандидатов, и нередко это преподносит свой положительный эффект. Если служащие кадрового агентства обладают психологическим чутьем и аналитическим умом, они не будут формально подходить к своим собственным должностным обязанностям, выбирая кандидатов только по названным нанимателем критериям: возраст, пол, образование, дополнительные характеристики. Они связываются с работодателем и задают ему различные вопросы о нюансах работы, сплоченности коллектива, особенностях характера работника, за счет которых он сможет полностью влиться в трудовой коллектив. Затем, выбрав по собственной базе нескольких кандидатов на работу, они проводят с ними собеседование чтобы выяснить, в какой мере они соответствуют требованиям и насколько им будет хорошо на новой работе. Часто соискатели, утомленные отсутствием денежных средств, соглашаются на любое мало-мальски подходящее предложение, однако, поработав пару-тройку месяцев, понимают, что это было ошибочное решение. И пускай у руководителя нет к ним никаких малейших претензий, и они полностью справляются с собственными должностными обязанностями, они понимают, что по каким-либо причинам не смогут эффективно работать в этой конкретной фирме. Во избежание этого предварительное собеседование производится в виде психологического теста, претенденту не афишируют то, что его кандидатура выглядит приемлемой, и ему хотели бы предложить работу. Задавая ему вопросы в обход от темы, служащий получает честные, искренние ответы, а после окончания собеседования он исследует тщательно информацию, благодаря этому у него складывается беспристрастная картина в отношении претендента и его перспектив на новой работе.

Данный подбор кадрового персонала требует от специалистов кадрового агентства проницательности и глубоких знаний, поэтому его чаще применяют для подбора сотрудников среднего и верхнего звена. Несомненно, от усилий сотрудников низших звеньев во многом зависит функционирование компании, но неквалифицированного сотрудника уволить или переобучить проще, чем того специалиста, от кого прямо зависит создание бизнес-планов фирмы, ее стратегия движения, вот поэтому такое серьезное внимание уделяется именно этой категории будущих работников.

Нередко претенденту предлагают самому и, по возможности, честно рассказать представителю агентства по кадрам обо всех своих собственных достижениях, промахах, случившихся на прошлой работе, а также представить, каким образом можно было недопустить неприятную ситуацию, найти более удачное решение. Этот разговор является конфиденциальным, и необходим только лишь для того, чтобы собрать полное представление о качествах кандидата на работу. Ведь ему самому не нужна работа, хоть и высокооплачиваемая, но лично для него крайне сложная. Данная постановка вопроса способствует возникновению доверия, человек становится более открытым, и с учетом его информации можно судить о том, что ему по силам.

Каждый год на многих предприятиях выполняется переаттестация сотрудников, и таким образом предварительная оценка персонала поможет будущему сотруднику серьезно подойти к проблеме подтверждения собственной квалификации, и кроме того будет способствовать росту репутации кадрового агентства.

Мало того, для работника умственного труда важно уметь делать обобщения (скажем, в письменном виде). Предложив ему сформулировать какую-либо записку на любую знакомую ему тематику, можно определить общий кругозор будущего работника, способ восприятия окружающей действительности.